的HRBP，牵引业务我们发现，主动协同有的时候，还是不能解决问题。毕竟你的价值是”跟随和互补“，有时候问题的源头是业务本身，这时候仅仅”协同“是不够的。
以招聘为例，我们发现有时候招来招去招不到人才，或是找来找去人都不合适，本质上是管理者的业务思路还没有厘清。这个时候他做的不是根据用人部门的需求去找人，而是把他们拉在一起，梳理业务的思路。因为这个时候招聘层面再怎么做都是无效的，因为业务思路不清晰招聘就是碰运气，问题点并不在招聘本身。
类似的问题还有很多，比如：1、培训的问题不在培训本身，而是对关键短板的诊断不清晰；2、薪酬的问题，不在薪酬本身，而是对于什么是价值的理解，不同的人有很大的差异；
3、考核的问题不在考核本身，而是没有战略和策略。作为的HRBP，他们非常清楚的知道问题的症结在哪里，他们不会只是在HR的层面看问题和解决问题。虽然问题的根本并不在HR层面，但他们清楚的知道业务的问题会影响到HR各项工作的成果。因此，他们努力在自己有限的责权及影响力下，使出浑身解数去影响业务，引导管理者思考关键问题。另一方面，的HRBP因为在线能看到风险，除了解决业务部门当下的问题。同时将相关的问题向总部反映，牵引总部制定更适宜地方的HR政策，防范于未然。5
5结语HR工作是一个没有“门”，只有“槛”的工作。看上去谁都可以做，谁都能指挥两下，谁都能提点意见......在外人看来，HR的工作不就是招个人发发工资吗！入“门”容易，做个招聘，学了劳动法，就成为了一名HR。而真正的“槛”却刚刚开始。每一个层次，都是一道“槛”。跨越每道“槛”的，除了专业，更需要信仰和勇气。说到底，都是人生自我的修炼。